Final
El peor tipo de problema que nunca se puede enfrentar en cualquier negocio es fácil de describir. Es crónico, es importante, en efecto, es costoso, y es insoluble. La primera conclusión obvia es que alguien dentro de la organización no quiere que el problema desaparezca. Por el contrario, existen poderosos intereses creados que se benefician de la enfermedad.
La cura puede contribuir en gran medida a la salud de la compañía, pero los piratas que se benefician de la enfermedad no está verdaderamente interesada o impresionado por eso. Para citar el título de una comedia británica famosa pantalla, el lema de los beneficiarios es "Estoy bien, Jack.
LAS RECOMPENSAS GAP
Hay una diferencia obvia de que podría haber mencionado, sin embargo. Los gestores de incentivar terminó considerablemente más rico que los otros por lograr exactamente el mismo rendimiento. Con el tiempo los menos favorecidos se pongan al día. "Los altos directivos sin LTIPs o similares ricos dones, sin duda, a la fiesta, tarde o temprano, y ellos también, comenzará a perder su tiempo (de los accionistas" punto de vista) en la elaboración de formas de enriquecerse y enriquecer a cada uno "otro.
Es difícil evitar la conclusión de que todos los dispositivos y todas las decisiones que se tomen en materia de salarios de los ejecutivos tiene un solo objetivo: enriquecer los receptores tanto y tan a menudo como sea posible.
Todos los argumentos esgrimidos para justificar estos esfuerzos son una tontería tanto. Sólo hay una excusa para que estos excesos. Es débil, pero al menos es válida. Nadie tiene idea de qué criterios se produce un resultado más equitativo y eficaz.
ESCRITORES indignado
La procedencia aquí no es demasiado bueno, sin embargo. La fuente es Jeb Bush, gobernador de la Florida. Es una apuesta segura que ni él ni su hermano presidencial tomará ninguna acción en contra de los intereses financieros de los peces gordos - que, naturalmente, se incluyen.
En una organización sensible, los principios para el pago de las personas mayores que tienen una base clara y fuerte. Su recompensa tendría la misma lógica como recompensa para los demás empleados. La única diferencia sería el tamaño, ya que claramente exige la justicia que recompensa debe levantarse con la responsabilidad, la antigüedad y su contribución. El código tendría los siguientes elementos:
• Dar a los empleados el acceso a los detalles de todos los acuerdos de la recompensa para todos los colegas - incluyendo las prestaciones y beneficios.
• Fijar los salarios básicos que son competitivos, pero no excesiva, en todos los niveles.
• Incluir a todos los empleados en un sistema de bonificación en efectivo de tres componentes (a) los pagos relacionados con el desempeño de la compañía (b) pagos relacionados con los resultados de la unidad (c) los pagos relacionados con el desempeño individual.
• Aplicar los mismos porcentajes a todos los empleados en la determinación de los pagos de bonos.
• Diseñar a largo plazo los planes de incentivos dar a todos los empleados una participación significativa en el negocio.
• Use los mismos principios de transparencia y equidad de los sistemas de pensiones.
SALUD Y BIENESTAR
Otro principio básico es que la suma total de todas las ayudas hay que dejar una parte muy sana y rica para los dueños del negocio. Fortuna argumenta con razón que el accionista debe ser lo primero. Ningún otro pago de salario base y de pensiones debe ser menos que la organización está cubriendo su costo de capital, incluida la equidad, así como la deuda. El costo del capital pertenece a inversores, y de manera expresa, que le costó recibir un retorno de su inversión.
Una ventaja adicional del régimen que se sugiere es que los ejecutivos y no los inversores externos se tiene una idea clara del sistema de recompensas y cómo se relaciona con el logro genuino. Mi apuesta es que la atmósfera y el compromiso compartido en la empresa, también sería fortalecido. El problema con el orden actual es que no sólo es avaro y crudo. Peor aún, no entregar las mercancías - con excepción de los piratas codiciosos.
Tenga en cuenta que Roels no es tan mala como que $ 4,5 millones podría sugerir. También se embolsó $ 12 millones en incentivos a largo plazo. Todos los dispositivos que los asesores estadounidenses han desarrollado una compensación han emigrado a Europa, es en parte porque los consultores mismos han tenido una gran influencia en este mercado. Sus empresas son los guardianes de popa del Santo Grial de la recompensa ejecutivo: comparabilidad.
El defecto principal de este postulado muy utilizada es que hay muy poca evidencia de cualquier fuga de cerebros como transatlánticos de gestión. En este nivel de antigüedad, no hay mucho que perder - y no lo suficiente para ganar - por ir al Oeste.
DO incentivos de trabajo?
Compensación e incentivos
Los términos de la frase anterior se han puesto entre comillas para resaltar su peculiaridad. "Compensación" en su uso general, significa hacer las paces por alguna pérdida - en este caso, es de suponer que el tiempo del ejecutivo.
"Estos directores LTIPs recompensado con acciones gratuitas si golpean objetivos específicos para el retorno total para los accionistas (en el que el precio de la acción es de lejos el componente más grande). Las empresas cuyos jefes deleitado con LTIPs mayor rentabilidad para los accionistas de 20,71% durante el período en cuestión. En cuanto a los que no LTIPs, el resultado fue 20,74%. En otras palabras, los esquemas, costosos de administrar y deleite de un burócrata, no hizo un ápice de diferencia ".
"Incentivo" sugiere que sin los pagos bajo el escrutinio del poder ejecutivo no se haga el máximo esfuerzo para enriquecer el negocio que emplea. Hay una realidad aquí. Algunos altos directivos son en verdad una paga por venir a la oficina, y sus pagos colosales se acumulan sin ningún vínculo con los logros reconocibles.
Por lo demás, se puede comparar los ingresos europeos con los niveles mucho más altos disfrutado durante mucho tiempo por las empresas de EE.UU.? Por supuesto, no se puede, pero por supuesto que todavía lo hacen - el argumento es que Owen-Jones habría escurrió a un mayor pago a través del Atlántico, si no había ganado la recompensa adecuada de sus propietarios franceses.
Pero incluso si algún pensador profundo se le ocurrió un plan, que estaría interesado? Que tiene serias dudas?
Los políticos teóricamente deberían estar preocupados por la visión de gatos muy gordo gordo llegando incluso a costa de los accionistas descontentos. Fortune ha encontrado debidamente un político ansioso por que cree que "si los beneficios del capitalismo se vuelven extraordinariamente alta sin ningún vínculo con el rendimiento, menoscaba la confianza en el capitalismo".
Esa proporción 1936 está todavía muy lejos del 25% - el número pensado justo por la Drucker Peter magisterial. Era, sin duda influenciado por su profundo conocimiento de la economía japonesa, donde codicia de los ejecutivos no se le permite estar por todas partes. Lo mismo que solía ser cierto, sin embargo, de las economías europeas. Ahora no: El Tesoro de las listas de 25 euros-los jefes (a partir de L'Oréal, Lindsay Owen-Jones y terminando con Harry Roels de la alemana RWE), cuyo ingreso va desde $ 32 millones a $ 4.5 millones.
El peor tipo de problema que nunca se puede enfrentar en cualquier negocio es fácil de describir. Es crónico, es importante, en efecto, es costoso, y es insoluble. La primera conclusión obvia es que alguien dentro de la organización no quiere que el problema desaparezca. Por el contrario, existen poderosos intereses creados que se benefician de la enfermedad.
La cura puede contribuir en gran medida a la salud de la compañía, pero los piratas que se benefician de la enfermedad no está verdaderamente interesada o impresionado por eso. Para citar el título de una comedia británica famosa pantalla, el lema de los beneficiarios es "Estoy bien, Jack.
LAS RECOMPENSAS GAP
Hay una diferencia obvia de que podría haber mencionado, sin embargo. Los gestores de incentivar terminó considerablemente más rico que los otros por lograr exactamente el mismo rendimiento. Con el tiempo los menos favorecidos se pongan al día. "Los altos directivos sin LTIPs o similares ricos dones, sin duda, a la fiesta, tarde o temprano, y ellos también, comenzará a perder su tiempo (de los accionistas" punto de vista) en la elaboración de formas de enriquecerse y enriquecer a cada uno "otro.
Es difícil evitar la conclusión de que todos los dispositivos y todas las decisiones que se tomen en materia de salarios de los ejecutivos tiene un solo objetivo: enriquecer los receptores tanto y tan a menudo como sea posible.
Todos los argumentos esgrimidos para justificar estos esfuerzos son una tontería tanto. Sólo hay una excusa para que estos excesos. Es débil, pero al menos es válida. Nadie tiene idea de qué criterios se produce un resultado más equitativo y eficaz.
ESCRITORES indignado
La procedencia aquí no es demasiado bueno, sin embargo. La fuente es Jeb Bush, gobernador de la Florida. Es una apuesta segura que ni él ni su hermano presidencial tomará ninguna acción en contra de los intereses financieros de los peces gordos - que, naturalmente, se incluyen.
En una organización sensible, los principios para el pago de las personas mayores que tienen una base clara y fuerte. Su recompensa tendría la misma lógica como recompensa para los demás empleados. La única diferencia sería el tamaño, ya que claramente exige la justicia que recompensa debe levantarse con la responsabilidad, la antigüedad y su contribución. El código tendría los siguientes elementos:
• Dar a los empleados el acceso a los detalles de todos los acuerdos de la recompensa para todos los colegas - incluyendo las prestaciones y beneficios.
• Fijar los salarios básicos que son competitivos, pero no excesiva, en todos los niveles.
• Incluir a todos los empleados en un sistema de bonificación en efectivo de tres componentes (a) los pagos relacionados con el desempeño de la compañía (b) pagos relacionados con los resultados de la unidad (c) los pagos relacionados con el desempeño individual.
• Aplicar los mismos porcentajes a todos los empleados en la determinación de los pagos de bonos.
• Diseñar a largo plazo los planes de incentivos dar a todos los empleados una participación significativa en el negocio.
• Use los mismos principios de transparencia y equidad de los sistemas de pensiones.
SALUD Y BIENESTAR
Otro principio básico es que la suma total de todas las ayudas hay que dejar una parte muy sana y rica para los dueños del negocio. Fortuna argumenta con razón que el accionista debe ser lo primero. Ningún otro pago de salario base y de pensiones debe ser menos que la organización está cubriendo su costo de capital, incluida la equidad, así como la deuda. El costo del capital pertenece a inversores, y de manera expresa, que le costó recibir un retorno de su inversión.
Una ventaja adicional del régimen que se sugiere es que los ejecutivos y no los inversores externos se tiene una idea clara del sistema de recompensas y cómo se relaciona con el logro genuino. Mi apuesta es que la atmósfera y el compromiso compartido en la empresa, también sería fortalecido. El problema con el orden actual es que no sólo es avaro y crudo. Peor aún, no entregar las mercancías - con excepción de los piratas codiciosos.
Tenga en cuenta que Roels no es tan mala como que $ 4,5 millones podría sugerir. También se embolsó $ 12 millones en incentivos a largo plazo. Todos los dispositivos que los asesores estadounidenses han desarrollado una compensación han emigrado a Europa, es en parte porque los consultores mismos han tenido una gran influencia en este mercado. Sus empresas son los guardianes de popa del Santo Grial de la recompensa ejecutivo: comparabilidad.
El defecto principal de este postulado muy utilizada es que hay muy poca evidencia de cualquier fuga de cerebros como transatlánticos de gestión. En este nivel de antigüedad, no hay mucho que perder - y no lo suficiente para ganar - por ir al Oeste.
DO incentivos de trabajo?
Compensación e incentivos
Los términos de la frase anterior se han puesto entre comillas para resaltar su peculiaridad. "Compensación" en su uso general, significa hacer las paces por alguna pérdida - en este caso, es de suponer que el tiempo del ejecutivo.
"Estos directores LTIPs recompensado con acciones gratuitas si golpean objetivos específicos para el retorno total para los accionistas (en el que el precio de la acción es de lejos el componente más grande). Las empresas cuyos jefes deleitado con LTIPs mayor rentabilidad para los accionistas de 20,71% durante el período en cuestión. En cuanto a los que no LTIPs, el resultado fue 20,74%. En otras palabras, los esquemas, costosos de administrar y deleite de un burócrata, no hizo un ápice de diferencia ".
"Incentivo" sugiere que sin los pagos bajo el escrutinio del poder ejecutivo no se haga el máximo esfuerzo para enriquecer el negocio que emplea. Hay una realidad aquí. Algunos altos directivos son en verdad una paga por venir a la oficina, y sus pagos colosales se acumulan sin ningún vínculo con los logros reconocibles.
Por lo demás, se puede comparar los ingresos europeos con los niveles mucho más altos disfrutado durante mucho tiempo por las empresas de EE.UU.? Por supuesto, no se puede, pero por supuesto que todavía lo hacen - el argumento es que Owen-Jones habría escurrió a un mayor pago a través del Atlántico, si no había ganado la recompensa adecuada de sus propietarios franceses.
Pero incluso si algún pensador profundo se le ocurrió un plan, que estaría interesado? Que tiene serias dudas?
Los políticos teóricamente deberían estar preocupados por la visión de gatos muy gordo gordo llegando incluso a costa de los accionistas descontentos. Fortune ha encontrado debidamente un político ansioso por que cree que "si los beneficios del capitalismo se vuelven extraordinariamente alta sin ningún vínculo con el rendimiento, menoscaba la confianza en el capitalismo".
Esa proporción 1936 está todavía muy lejos del 25% - el número pensado justo por la Drucker Peter magisterial. Era, sin duda influenciado por su profundo conocimiento de la economía japonesa, donde codicia de los ejecutivos no se le permite estar por todas partes. Lo mismo que solía ser cierto, sin embargo, de las economías europeas. Ahora no: El Tesoro de las listas de 25 euros-los jefes (a partir de L'Oréal, Lindsay Owen-Jones y terminando con Harry Roels de la alemana RWE), cuyo ingreso va desde $ 32 millones a $ 4.5 millones.
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